نویسنده: محمد مالجو

اجرای چهار سیاست کلیدی دولت در زمینه مناسبات کارفرمایان با کارگران طی سالهای پس از انقلاب باعث می‌شده‌اند که توان چانه زنی کارگران در بازار کار و محل کار به شدت کاسته شود و رابطهٔ قدرت طبقاتی میان کارفرمایان و کارگران در زمینه شرایط کاری کارگران به نفع کارفرمایان و به زیان کارگران تغییر کند: یکم، موقتی سازی قراردادهای کاری میان کارگران و کارفرمایان که امنیت شغلی بخش اعظم نیروهای کار را به شدت کاهش داده است؛ دوم، ظهور شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی که رابطهٔ حقوقی بلاواسطه بین بخشی از نیروهای کار و کارفرمایان مستقیمشان را به زیان نیروهای کار قطع کرده است؛ سوم، خروج بخش‌های وسیعی از نیروهای کار از شمول برخی یا کلیت مواد قانون کار که نیروهای کار را از چتر حمایتی قانون کار متناسباً محروم کرده است؛ چهارم، ممانعت از تأسیس تشکل‌های مستقل کارگری.

در مقطع پایان جنگ هشت ساله حدوداً ۶ درصد از نیروهای کار دارای قرارداد موقت با کارفرمایان دولتی و خصوصی بودند. اما در دههٔ نود خورشیدی حدود ۹۰ درصد از قراردادهای کاری کارگران به شکل موقتی است.

مهمترین پی آمد موقتی سازی قراردادهای کاری عبارت بوده است از کاهش شدید امنیت شغلی نیروهای کار. ناامنی گسترده شغلی مهمترین عامل در تضعیف توان چانه زنی کارگران در بازار کار طی سالهای پس از جنگ هشت ساله بوده است تمهید زمینه‌های حقوقی انعقاد قراردادهای موقت در قانون کار سال ۱۳۶۹ مهیا شده بود. بر طبق دومین تبصره ماده هفتم از قانون کار، «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرار داد دائمی تلقی می‌شود». روی دیگر سکه عبارت از این است که کارفرما مجاز شناخته می‌شود که در زمینه کارهایی که طبیعت مستمر دارند مدت معینی را در قرارداد خود با کارگران برای استخدام قید کند و در کارهای دائمی به طور موقت به استخدامشان در آورد. با این همه، قابلیت قانون کار برای موقتی سازی قراردادهای کار فقط در اواخر سال ۱۳۷۳ در وزارت کار وقت کشف و استفاده شد. پس از لازم الاجرا شدن قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، عرف معمول در مراجع حل اختلاف تا اواخر سال ۱۳۷۳ عبارت بود از پذیرش امکان انعقاد قرارداد کار با مدت معین فقط برای یک بار؛ اگر قرارداد پس از انقضای مدت تعریف شده برای یک دورهٔ دیگر نیز تمدید یا تکرار میشد، مراجع حل اختلاف عملاً رابطه کار را رابطه دائمِ مبتنی بر قرارداد کار غیر موقت می‌شناختند. اما وزارت کار و امور اجتماعی در اواخر سال ۱۳۷۳ دستورالعملی به واحدهای خود ابلاغ کرد که کارفرمایان را مجاز میدانست تا هر تعداد و هر مدت که بخواهند با یک کارگر متوالیاً قراردادهایی با مدت معین منعقد کنند. از این‌رو، قانون کار نه فقط قراردادهای موقت رسمیت میدهد بلکه زمینه‌های اخراج کارگران در قرارداد موقت از جنبهٔ حقوقی بسیار سهل می‌کند. کشف همین قابلیت در قانون کار بود که انواع گوناگونی از صاحبان نیروی کار را بر حسب نوع مناسبات کاری میان کارگر و کارفرما پدید آورد: کارگر قراردادی، کارگر قراردادِ سفید امضاء، کارگر روزمزد، کارگر بی‌قرارداد، کارگر ساعتی، کارگر قرارداد شفاهی، کارگر پیمانی، و غیره. کارگری که قرارداد کاری دائمی دارد از توان چانه زنی بیشتری با کارفرما برخوردار است اما وقتی قرارداد کاری‌اش از جنبهٔ موقت برخوردار میشود توان چانه زنی‌اش بر سر همهٔ مؤلفه‌های تعیین کننده شرایط کاری به درجات گوناگون کاهش می‌یابد.

از نیمهٔ دهه هفتاد خورشیدی به این سو بخشی از کارگران فقط به میانجی شرکتهای پیمانکاری تامین نیروی انسانی به استخدام کارفرماهای اصلی خویش درمی‌آمده‌اند. اما کارگران نسترن چینی به طور مستقیم به استخدام کارفرمای اصلی‌شان در می‌آیند. شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در اولین نیمهٔ دههٔ هفتاد خورشیدی متولد شدند اما در دوران اصلاحات به رشدی قارچ گونه دست یافتند. این شرکتها کلیدی‌ترین مجری پدیده اشتغال مثلثی در اقتصاد ایران بوده‌اند. اشتغال مثلثی از سه بازیگر اصلی برخوردار است: شرکت-های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی، کارگران تحت پوشش این شرکتها، کارفرمایان اصلی که بیشتر دولتی‌اند. قراردادی بین کارفرمای اصلی و شرکت پیمانکاری تأمین نیروی انسانی برای استخدام نیروهای کار تنظیم می‌شود. این شرکتها نیروهای کار را به استخدام در می‌آورند و رابطهٔ حقوقی بین خود و نیروهای کار استخدام شده را جایگزین رابطهٔ حقوقیِ متعارف بین نیروهای کار و کارفرمایان اصلی می-کنند. نیروهای کارِ استخدام شده به دست شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی کماکان برای کارفرمایان اصلی کار می‌کنند. بنابراین، کارکرد این شرکتها نه تولیدی یا اجرایی بلکه فقط استخدام نیروهای کار به نمایندگی از کارفرمایان بخش‌های دولتی یا خصوصی یا شبه دولتی است. تخصص اصلی این شرکتها چانه زنی در روابط کار است، به نفع کارفرمایان اصلی و به زیان نیروهای کار استخدام شده. کارگران در خیلی از موارد اصلاً با شرکتهای تأمین نیروی انسانی هیچ مناسبات رودررویی ندارند و قراردادشان را نیز عملاً با خود کارفرمای اصلی منعقد می‌کنند اما طرف حسابشان از نظر حقوقی همین شرکتهای تأمین نیروی انسانی‌اند و اگر کار به اختلاف نظر برسد مسئولیت نه با کارفرمای اصلی بلکه با این شرکت‌هاست که با وزارت کار و قضات دادگاه‌ها قوی‌ترین پیوندها را دارند. در این میان البته، نقش آفرینی شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی کاملاً به زیان رده‌های گوناگون نیروهای کار است. هیچ گونه آمار رسمی درباره تعداد این نوع شرکت‌ها و کارگران تحت پوشششان وجود ندارد، هر چند بنا بر برآوردی غیر رسمی بین دو و نیم میلیون تا سه میلیون کارگر تحت پوشش شرکتهای پیمانکاری تأمین نیروی انسانی قرار دارند. گرچه برآوردی از تعداد شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در دست نیست، نقش آفرینی‌شان در مناسبات کاری به قطع شدن رابطهٔ حقوقی بلاواسطه میان بخشهایی از کارگران با کارفرمایانشان انجامیده و توان چانه زنی فردی بخشی از نیروهای کار را متناسباً کاهش داده است. عمدتاً بخشهای دولتی‌اند که با شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی قرارداد می‌بندند.

خروج کارگاههای کوچک از شمول قانون کار پیشاپیش در قانون کارِ سال ۱۳۶۹ به طرزی مشروط به رسمیت شناخته شده بود. بر طبق ماده ۱۹۱ قانون کار، «کارگاههای کوچک کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود. تشخیص مصلحت و موارد استثنا به موجب آیین نامه‌ای خواهد بود که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب هیئت وزیران خواهد رسید». با این حال تا سال ۱۳۷۸ از این پتانسیل هیچ استفاده نشده بود. نمایندگان ششمین دوره از مجلس شورای اسلامی با تصویب «قانون معافیت کارگاه‌ها و مشاغل دارای پنج نفر کارگر و کمتر از شمول قانون کار» برای اولین بار در آخرین ماه از سال ۱۳۷۸ اجرای این قانون را تصویب کردند. اگر سال ۱۳۷۳ را ملاک قرار دهیم، حدود ۹۲ درصد از کل کارگاه‌ها داری پنج کارکن یا کمتر بودند. در دی ماه سال ۱۳۸۱ نیز «آیین نامه معافیت کارگاه‌های کوچک دارای کمتر از ده نفر کارگر از شمول برخی از مقررات قانون کار» برای سه سال به تصویب هیئت دولت رسید. به موجب ماده یکم از آیین نامه سال ۱۳۸۱، واحدهای کمتر از ده نفر کارگر از ۳۶ ماده و یک تبصره (تبصره ماده ۱۰) از قانون کار مستثنی شده بودند. طبق ماده دوم این آیین نامه، مدت ا معافیت سه سال تعیین شده بود. در سال ۱۳۸۴ که مدت اجرای سه ساله آیین نامه به پایان رسید، به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی مجدداً بر اساس مصوبه مورخ هجدهم دی ماه ۱۳۸۴ هیئت وزیران به مدت سه سال دیگر نیز تمدید شد. اما پیش از آن که دوره سه سالهٔ ۱۳۸۴ تا ۱۳۸۷ به پایان برسد، دومین ماده‌ی آیین نامه‌ی اجرایی ماده ۱۹۱ قانون کار که در سال ۱۳۸۱ به تصویب هیئت دولت رسیده بود و در سال ۱۳۸۴ از نو تمدید شده بود به موجب رأی وحدت رویه‌ی شمارهٔ ۲۴۸ الی ۲۵۰ مورخ هفدهم تیرماه ۱۳۸۶ هیئت عمومی دیوان عدالت اداری ابطال شد و از این‌رو قید محدودیت زمانی اجرای آیین نامه برداشته شد. هرچند به نظر می‌ر‌سد شکل جدیدی که این آیین نامه اجرایی مادهٔ ۱۹۱ قانون کار بر اساس حکم اخیر یافته است در تناقض با خود ماده ۱۹۱ است که مقرر کرده است «کارگاه‌های کوچکِ کمتر از ده نفر را می‌توان بر حسب مصلحت موقتاً از شمول بعضی از مقررات این قانون مستثنی نمود». اگر سال ۱۳۷۳ را ملاک قرار دهیم، حدود ۹۵ درصد از کل کارگاه‌ها دارای نُه کارکن یا کمتر بودند. با این حال، عدم شمولیت قانون کار فقط به کارگاه‌های کمتر از پنج یا ده کارکن منحصر نمی‌شود و مجموعه‌هایی دیگر از کارگران را نیز در برمی‌گیرد. بر طبق دومین ماده‌ی «مقررات اشتغال نیروی انسانی، بیمه و تأمین اجتماعی در مناطق آزاد تجاری-صنعتی جمهوری اسلامی ایران» مصوب شورای عالی مناطق آزاد، کلیه کارگران و کارفرمایان و کارگاه‌های واقع در مناطق آزاد مشمول مقررات این تصویب نامه هستند و از این رو نیروهای کارِ شاغل در قشم، انزلی، کیش، چابهار، ارس، ماکو و اروند که مناطق آزاد محسوب می‌شوند، از شمول کلیت قانون کار خارج‌اند. همچنین، بر اساس شانزدهمین ماده «قانون تشکیل و اداره‌ی مناطق ویژه اقتصادی جمهوری اسلامی ایران» مصوب مرداد ۱۳۸۴، «امور مربوط به اشتغال نیروی انسانی و روابط کار، بیمه و تأمین اجتماعی در منطقه بر اساس مقررات مصوب و جاری در مناطق آزاد تجاری-صنعتی خواهد بود» و از این رو نیروهای کار شاغل در نمین، بندر امام خمینی، یزد، لامرد، رفسنجان، شیراز، بوشهر، عسلویه، سلماس، اترک، دوغارون، سرخس، صنایع معدنی و فلزی خلیج فارس، مهران، شهرکرد، اسلام آباد غرب، سلفچگان، لرستان، پیام، بندر نوشهر، بندر امیرآباد بهشهر، دامغان، سمنان، بندر شهید رجایی و سیستان (رامشار) نیز، که مناطق ویژه اقتصادی محسوب می‌شوند، از شمول کلیت قانون کار خارج‌اند. این نوع قوانین مصوب عملا زمینه‌های نابرخورداری بخش‌های وسیعی از کم بُنیه‌ترین نیروهای کارگری از مزایای قانون کار را از راه قطع حمایت قانونی از بخش‌های وسیعی از کارگران در مناسبات میان کارفرما و کارگر فراهم کرده‌اند. بیرون‌گذاری بخش‌های وسیعی از مزدبگیران از زیر چتر حمایتی قانون کار و روانه سازی‌شان به بازار کار آزاد از مهمترین اقداماتی بوده است که به کاهش توان چانه زنی فردی کارگران دامن زده است.

به موازات سیاستهای پیش گفته که توان چانه زنیِ فردیِ کارگران را طی سال‌های پس از جنگ هشت ساله به شدت کاهش می‌داده است، مجموعه‌ای از رویکردهای حقوقی در بین بوده‌اند که از شکل گیری تشکل‌های مستقل کارگری و امکان یابی تکوین هویت جمعی میان کارگران به قوت ممانعت می‌کرده‌اند و از این رو در روند کاهنده توان چانه زنیِ دسته جمعیِ کارگران بسیار مؤثر واقع می‌شده‌اند. طبق تبصره چهارم ماده ۱۳۱ قانون کارِ مصوبِ سال ۱۳۶۹، «کارگران یک واحد فقط می‌توانند یکی از سه مورد شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا نماینده کارگران را داشته باشند». بر طبق قانون کار، هر نوع دیگری از تشکل کارگری اصولا به رسمیت شناخته نمی‌شوند. طبق ماده پانزدهم از «قانون تشکیل شوراهای اسلامی کار» مصوب سال ۱۳۶۳، فقط در واحدهایی اجازه تأسیس چنین شوراهایی وجود داشته است که بیش از ۳۵ نفر کارکن داشته باشند. تقریباً نیمی از واحدهایی که چنین شرایطی را داشتند در ابتدای دهه هشتاد خورشیدی از شورای اسلامی کار برخوردار بودند. همچنین، کارگران کارگاهی که پیشاپیش از شورای اسلامی کار برخوردارند نمی‌توانسته‌اند انجمن صنفی کارگری تشکیل دهند. نهایتاً بر طبق اولین ماده‌ی «دستورالعمل مربوط به انتخاب نمایندگان کارگران» مصوب سال ۱۳۷۱، در مواردی که در کارگاهی شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی کارگری وجود نداشته باشد کارگران می‌توانند نسبت به انتخاب نماینده‌ی کارگران اقدام کنند. در عین حال در چارچوب قوانین موجود نه بیکاران می‌توانسته‌اند متشکل شوند، نه کارگران بخشهای بزرگ دولتی، و نه کارگران بنگاه‌های کوچک. درعین حال، سایر کارگران شاغل بر طبق قانون کار برای تشکل یابی می‌توانستند یا شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نماینده کارگری داشته باشند اما این هر سه به لحاظ حقوقی عمیقاً هم زیر نفوذ کارفرمایان قرار دارند و هم زیر سیطرهٔ دولت.

برای بهبود شرایط کاری و زیستی کارگران در ایران امروز مشخصاً چهار نوع گفتمانِ متمایز در عرصه عمومی وجود دارد. اولین گفتمان درصدد تقویت قدرت طبقاتی کارفرمایان است آن هم با تلاش برای کاهش انواع مداخله‌های حمایتی دولت از کارگران و بهبود فضای کسب و کار به این هوا که بلکه با افزایش حاشیه‌ی سود کارفرمایان عملا امکان فروبارش سهمی از مزایای افزایش تولید به سوی کارگران نیز مهیا شود. دومین گفتمان نیز در صدد تقویت قدرت طبقاتی کارفرمایان است اما از طریق تلاش برای رفع موانع تولید و بهبود فضای کسب و کار ضمن احاله‌ی بار حمایت‌های رفاهیِ کارگران از دوش کارفرمایان به دوش دولت. سومین گفتمان درصدد تقویت قدرت طبقاتی کارگران است آنهم با تلاش برای انحلال حق مالکیت خصوصی بر ابزار تولید به این هوا که انواع رده‌های نیروهای کار با تکیه بر انواع مالکیت‌های دسته جمعی به تأسیس دموکراسی مستقیم در محل‌های کار و زندگی مبادرت ورزند. چهارمین گفتمان نیز در صدد تقویت قدرت طبقاتی کارگران است اما از طریق افزایش توان چانه زنی‌شان در بازار کار و محل کار به هوای تحقق همان آرمان هواداران گفتمان سوم اما با ضرب آهنگی بطئی‌تر و رویکردی واقع گرایانه‌تر در تلاش برای ساختن سوژه تغییر در ابتدا به مدد تکیه بر پنج خط مشی مشخص: یکم، دائمی سازی قراردادهای کاری نیروهای کار با کارفرمایان‌شان در مشاغلی که ماهیت موقتی ندارند؛ دوم، انحلال شرکت‌های پیمانکاری تأمین نیروی انسانی در بازار کار؛ سوم، برخوردار کردن همه رده‌های کارگران از چتر حمایتی قانون کار؛ چهارم، ممانعت از تعدیل وسیع‌تر نیروی انسانی دولتی؛ و پنجم، تأسیس تشکلهای مستقل کارگری.

شعار هر چهار گفتمان البته «زنده باد کارخانه» است، اما هر یک بر نوع خاصی از مناسبات قدرت درون کارخانه اصرار می‌ورزند.

منبع: کتاب زنده باد کارخانه، آیدین باقری و محمد مالجو، نشر اختران